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              1. 企業如何選擇合適的獵頭公司

                2019-01-02

                前幾天,參加獵頭圈子老朋友們和企業HR交流會。

                聊著聊著,大家的畫風就不對了。

                一位企業HR問了一個尷尬的問題:“你們最近招聘還順利么?”

                “別提了,現在的職位啊,關也關不掉,都不見獵頭推人上來”

                “我這也是,大把的職位拖了好幾個月了,想花獵頭費都花不出去”

                “你們家也是啊?我這也差不多,現在這獵頭,7,8家做一個職位,也找不著人,急死我了”

                “哎,HR提到當時感覺壓力大從獵頭轉做HR,結果沒想到HR比獵頭還壓力大呢。

                “有可能問題不全出在獵頭這一邊?HR自己也需要去用一些新方法,讓企業招聘效率提高” 在互聯網創業公司任職的某位HR說.

                “也是,一直催著獵頭好像進展也不大”

                有人把目光轉向了老劉:“劉哥,這做招聘經驗你最豐富,請你給我們講講”

                老劉:“其實就像大家說的,現在獵頭良莠不齊,好的獵頭確實有限。我們的招聘難度也不小,也讓我們反思,最近做了些改變,有點階段成效,和大家說說吧”

                合作伙伴(Partner)而非僅僅供應商(Vendor)

                “我覺得最重要的是,先從心態上把獵頭當做我們的合作伙伴(partner),而非供應商(vendor)。

                “這怎么講呢,很多時候,我發現團隊成員經常會覺得我們是甲方,你是乙方,我是支付方,當然有權力給到更多的任務,提出各種要求。比如從合作條款和價格上.......

                “這種近乎”大爺“的心態雖然一時Ok,但其實無形中可能把行業中優質的獵頭給擠走了。或者優質的獵頭也和我們簽了,可合作起來也容易掛個名,不上心。”

                “如果我們先把獵頭當做合作伙伴,那么獵頭也會變得更積極,找人變成一種“合作”。傳遞給市場和候選人的信息也會更積極更正面。”

                老劉喝了口茶,繼續說道:“我們現在規定一個新職位出來,最多1-2家獵頭同時做,而且會給獵頭公司一定預付款”和“獨家”。

                “啊?那怎么行?!我們平時給7,8家,甚至10多家都找不到,獨家這不風險更大了嘛?” 阿財,做消費品的財哥HR脫口而出。

                “對,我們以前也是這樣想的,一個職位給的越多獵頭越保險。東邊不亮西邊亮嘛。后來我們發現,這樣行不通。給多了之后,大家都把你的優先級排到了后面。市場秩序也會被打亂,一個候選人可能一天接到7、8個獵頭給他打電話,講同一個職位,關鍵大家講的還不一樣,這樣讓候選人也覺得不可思議,對職位的稀缺性和重要性也產生了疑惑。‘’

                “現在,我們一般都把職位就給到1-2家獵頭,緊急度高的職位就給預付,給獨家。這樣做的好處,一是獵頭會把我們的職位優先級排在前面;二是市場上信息也不會太混亂,更有針對性;三是后來我們發現,這么做了以后,獵頭公司跟我們的合作也更緊密了,也會把公司最好的獵頭和資源優先分配給我們。

                “當然,我們自己的工作量也變小了,以前好多郵件,對接,HR同事說有時候獵頭一多,名字都叫錯,一個職位講解7,8遍,累趴了。現在清晰知道哪個職位找哪個獵頭對接,而且獵頭也更全力配合。

                走出去,加大力度激勵獵頭伙伴

                “原來我們就是把職位要求告訴獵頭之后就結束了。這么做,我們發現一個問題,當候選人來面試的時候,我們常常發現候選人從獵頭那里了解的我們公司的情況,和我們的實際情況并不完全一樣。這樣導致了我們每次都要花很多時間來跟候選人重新解釋公司的情況。”

                后來,我們統一開了電話會議,在這個會議上,我們不但會介紹公司的業務情況,甚至還會邀請公司高層來做分享,包括公司的文化啊、業績情況啊、我們喜歡什么樣的人選等等。發現這么做的效果真心不錯,后來獵頭在介紹我們公司給候選人的時候講得特別準確,甚至在介紹的時候猶如在介紹自己的公司......”

                “現在獵頭顧問遇到高難度有挑戰的候選人,也會更多的去引導和溝通。說這個情況已經不一樣了,現在的情況是怎樣等等,也是無形中為我們做了雇主品牌的推廣,最近好幾個總監級別的候選人,就是一開始沒興趣,然后被獵頭敲開大門,覺得獵頭在介紹我們的時候特別有感染力,就來見面試試了。”

                “現在與獵頭公司合作起來更默契了!”

                “另外,關于獵頭費,過去,我們對于費率什么的也很敏感。后來我們算過一筆賬,表面上壓低了價格,似乎省了點獵頭費,但是有時因為獵頭的不同,或者他們的優先級,效率低了,找到合適候選人的時間拖得更長了,推的候選人的質量可能也是個問題。其實并沒有省下什么錢。”

                “而且年底一算,多出來的獵頭費,是因為我們那個職位一年都沒有找到而留下的。人沒來,這招聘費留著也是尷尬。”

                “而且我們現在開始算隱形成本,一個年薪100萬用人部門老大,和我們本身做招聘的HR,在“不合適”的候選人身上所花的時間如果轉換成錢,將遠遠多過于那點獵頭費呢......

                “我們現在的做法是更好地去激勵,比如到年底的時候,我們會主動給做得優秀的獵頭們,或者明確預付款和獨家的職位數,來獎勵他們在過去一年幫助我們建設了人才團隊,同時也挽留住了這些優質獵頭資源。

                聽了老朋友這一番話,大家覺得特別實在接地氣,也各有收獲:

                “老朋友們說的實在,其實企業找不到合適的人,才是最痛苦的,也是最大的風險。”

                “付了獵頭服務費,獵頭也是提供了相應的服務和價值,雙方合作達到共贏”

                其實,最終還是看怎么給企業創造人才價值。

                “而且優質的獵頭有限,誰能跟優質獵頭成為真正的合作伙伴,才能在未來愈加激烈的人才爭奪中占得先機。”


                作為獵頭,我也聽得特別高興,感觸現在越來越多的企業和HR,開始越來越重視獵頭服務,也意識到對獵頭的尊重,也是對人才和自己的尊重。


                作為獵頭也感慨,在企業合作過程中,能遇到這樣的HR,肯定也會第一時間為這樣的公司找人,重視獵頭的公司,也自然會重視人才,企業文化和價值觀也會吸引更多候選人,獲得更多候選人認可。


                獵頭人

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